Opções de ações de funcionários para pequenas empresas

Quais são os benefícios das opções de ações do empregado para a empresa?
As opções de ações oferecem benefícios para a empresa e seus funcionários.
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1 Entendendo as Opções de Ações dos Empregados 2 Como Dar Empregados Parte do Estoque de uma Empresa 3 Como Entender as Opções de Compra de Empresas Privadas 4 Exemplos de Planos de Incentivo de Longo Prazo.
As opções de ações beneficiam tanto funcionários quanto empregadores. Juntamente com dois tipos básicos de planos de opções (opções de ações de incentivo e planos de opções não qualificados), há flexibilidade na construção do conteúdo do plano. Embora esteja disponível principalmente para executivos seniores da empresa, os planos de opções de ações agora existem com frequência para muitos outros grupos de funcionários. Outrora a competência de empresas maiores, as pequenas empresas agora também estão obtendo benefícios da oferta de opções de ações. As empresas recebem três benefícios valiosos primários.
Opções de ações do empregado explicadas.
Uma opção de compra de ações é uma oferta de uma empresa que dá aos funcionários o direito de comprar um número especificado de ações na empresa a um preço acordado (normalmente inferior ao mercado) em uma data específica. O funcionário não tem obrigação de comprar todo ou parte do número de ações observado na opção. A escolha é somente deles e eles normalmente podem comprar ações a qualquer momento durante o período de tempo entre a oferta e a data do último exercício.
Atrair e manter funcionários talentosos.
A maioria das empresas está dolorosamente consciente da dificuldade em atrair funcionários talentosos. Assim como equipes esportivas bem-sucedidas precisam “desenvolver” seu próprio talento ou atrair jogadores experientes de outras equipes, os empregadores devem seguir o mesmo caminho. As principais empresas de recrutamento, como a Kelly Services e outras, e as extensas pesquisas patrocinadas pela empresa buscam o melhor talento disponível, mesmo durante economias em baixa. Oferecer opções de ações significativas atrai funcionários melhores e mais talentosos e ajuda a mantê-los a longo prazo.
Crie funcionários mais dedicados.
Os empregadores estão constantemente tentando motivar funcionários e gerar lealdade. Volumes foram escritos sobre o assunto, e numerosos “especialistas” e consultores estão repletos de uma ampla variedade de teorias, sugestões e programas. Opções de ações são um benefício valioso que as empresas usam para criar motivação e dedicação de alto nível. Normalmente funciona muito bem, relata Laurie Collier Hillstrom em seu artigo "Employee Stock Options and Ownership (ESOP)". À medida que os funcionários exercem as opções de ações, eles geralmente se tornam mais comprometidos com o sucesso de uma empresa. O valor de suas ações depende do desempenho da empresa, que, é claro, é um subproduto direto do desempenho dos funcionários. Historicamente, as opções de ações criam motivação e dedicação para todos os funcionários envolvidos, uma vez que estão mais investidos na empresa e nos seus resultados.
Benefício da Empresa com Custo Efetivo.
Como o custo de todos os benefícios dos empregados continua aumentando, as empresas expandem sua busca por programas que ofereçam alto valor por um custo moderado. Os planos de opções de compra de ações geralmente demonstram ser um forte benefício para os funcionários e custo-efetivo para as empresas. Embora as opções de ações raramente substituam os aumentos de remuneração, como parte de um sólido programa de benefícios, elas ajudam a tornar os pacotes de empregos mais atraentes. Os únicos custos significativos para a empresa são a perda de oportunidades de vender algumas ações a valor de mercado (já que os funcionários geralmente compram com desconto) e a despesa de administrar o plano. Adicionado à capacidade de atrair, manter e motivar a equipe, a eficiência de custo das opções de ações ajuda muitas empresas menores a competir com organizações maiores, oferecendo programas de benefícios comparáveis.
Referências (3)
Recursos (1)
Créditos fotográficos.
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Benefícios dos empregados para pequenas empresas.
Considerando oferecer opções de ações aos funcionários? Para pequenas empresas, as opções de ações podem nivelar o campo de atuação para o recrutamento dos melhores e mais brilhantes. Ao oferecer aos funcionários participação no seu negócio, você pode atrair e reter funcionários talentosos, além de seus funcionários ficarem altamente motivados para ver o valor do aumento de seus negócios.
Historicamente, as opções de ações têm sido uma ferramenta poderosa para as pequenas empresas motivarem seus funcionários, especialmente durante os períodos de arranque, quando o caixa é escasso e a necessidade de uma força de trabalho de qualidade é mais crítica.
(artigo continua abaixo)
A recompensa para o proprietário da empresa é a mão de obra qualificada com desconto e a recompensa para os funcionários é a promessa de posse parcial, uma vez que a empresa esteja de pé. Soa como um fósforo feito no céu, certo?
Mas nem tudo é como parece, pelo menos não desde que o FASB (Conselho de Normas de Contabilidade Financeira) aprovou novas regulamentações sobre opções de ações. O impacto desses regulamentos teve um efeito dramático sobre as empresas que oferecem opções de ações para seus funcionários. Opções de ações ainda são uma opção, mas somente se você puder viver com as conseqüências.
Antes de decidir sobre as opções de ações, você precisa entender como elas funcionam. Uma opção de compra de ações permite que o proprietário de uma opção (o empregado) compre ações a um determinado preço em uma data futura especificada. O preço da opção geralmente é definido no valor do estoque no momento em que a opção é oferecida.
Se o preço do estoque sobe entre o momento em que a opção é concedida e o momento em que ela é exercida, a opção tem valor porque o empregado pode vendê-la com lucro. No entanto, se o preço da ação diminuir ou permanecer o mesmo, a opção é inútil porque o empregado não obtém lucro com a venda.
Muitos funcionários - e empregadores - não entendem que as opções de ações exigem mais ações para que sejam valiosas para os funcionários. Essa confusão pode ser razão suficiente para reconsiderar a oferta de opções de ações em sua empresa.
Quais são os novos regulamentos?
Você pode agradecer a recente série de escândalos comerciais por novos regulamentos que regem as opções de ações. Os novos regs tratam principalmente de como as opções de ações são tratadas nas demonstrações financeiras da empresa.
De acordo com o FASB, as empresas agora são obrigadas a custear opções de ações quando são concedidas, e não quando são exercidas. O valor da despesa é baseado em uma estimativa de quanto a opção valerá quando for finalmente recebida pelo empregado.
A contabilização inicial de opções de ações é uma má notícia para os proprietários de empresas, pois exige que você registre uma despesa que pode ou não se materializar. Mais despesa significa menos lucro (pelo menos no papel) e compromete sua capacidade de atrair investidores.
Felizmente, existem outras opções disponíveis que podem permitir que você realize a mesma coisa. O estoque restrito é um deles. Nesse cenário, os funcionários recebem uma determinada quantidade de ações na empresa, mas não podem descontá-los até que a empresa alcance uma meta específica ou um período de tempo especificado tenha passado.
Os empregados retêm valor porque, uma vez adquiridos, podem vender as ações a qualquer preço e ainda assim obter lucro. Do ponto de vista contábil, os proprietários também se beneficiam porque as demonstrações financeiras refletem o valor real da despesa, em vez de um valor imaginário inflacionado que pode - ou não - realmente acontecer.
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Compreender as opções de ações do seu empregado.
Coisas importantes para saber antes de decidir comprar.
Muitas empresas emitem opções de ações para seus funcionários. Quando usado apropriadamente, essas opções podem valer muito dinheiro para você.
Noções básicas de opções de ações de funcionários.
Com um plano de opção de compra de ações para funcionários, você tem o direito de comprar um número específico de ações da empresa, a um preço especificado chamado preço de exercício (também chamado de preço de exercício ou preço de exercício) dentro de um determinado número de anos.
Suas opções terão uma data de aquisição e uma data de expiração. Você não pode exercer suas opções antes da data de aquisição ou após a data de vencimento.
Suas opções são consideradas “no dinheiro” quando o preço de mercado atual da ação é maior que o preço de concessão.
Veja um resumo da terminologia que você verá no seu plano de opções de ações para funcionários:
Preço da concessão / preço de exercício / preço de exercício - o preço especificado pelo qual o plano de opção de compra de ações do empregado diz que você pode comprar a data de emissão da ação - a data que a opção lhe é dada Preço de mercado - o preço atual da ação Data de vencimento - a data Você pode exercer suas opções de acordo com os termos do seu plano de opção de compra de ações. Data de exercício - a data em que você exerce suas opções. Data de vencimento - a data em que você deve exercer suas opções ou elas expirarão.
Como funciona um plano de opções de ações para funcionários.
Para entender como funciona um plano típico de opções de ações para funcionários, vamos ver um exemplo.
Suponha que em 1/1/2012 você tenha opções de ações para funcionários que lhe concedam o direito de comprar 1.000 ações da Widget a um preço de US $ 10,00 por ação. Você deve fazer isso até 1/1/2022. No Dia dos Namorados em 2017, o estoque da Widget alcança US $ 20,00 por ação e você decide exercer suas opções de ações para funcionários.
O preço atual de mercado é de US $ 20,00 por ação. Sua data de emissão é 01/01/2012. Sua data de exercício é 14/02/2017. Sua data de expiração é 1/1/2022.
Para exercer suas opções de ações, você deve comprar as ações por US $ 10.000 (1.000 ações x US $ 10,00 por ação). Existem algumas maneiras de fazer isso:
Pague em dinheiro - você envia US $ 10.000 para a corretora que cuida da transação de opções e recebe 1.000 ações da Widget. Você pode manter as mil ações ou vendê-las. Exercício sem dinheiro - Você exerce suas opções e vende o suficiente das ações para cobrir o preço de compra. A corretora faz isso acontecer simultaneamente. Você fica com 500 ações da Widget que você pode manter ou vender. Bolsa de valores - Você envia um certificado para 500 ações da Widget, o que equivale a US $ 10.000 pelo preço de mercado atual, e isso é usado para comprar as 1.000 ações a US $ 10,00 por ação. Você fica com um total de 1.000 compartilhamentos de Widget que você pode manter ou vender.
Tipos de opções de ações do empregado.
Existem dois tipos de opções de ações emitidas por empresas para seus funcionários:
NQs - ISOs de Opções de Ações Não Qualificadas - Opções de Ações de Incentivo.
Diferentes regras fiscais se aplicam a cada tipo de opção. Com opções de ações de funcionários não qualificadas, os impostos são mais frequentemente retidos de seus rendimentos no momento em que você exerce suas opções.
Este não é necessariamente o caso das opções de ações de incentivo. Com o planejamento tributário adequado, você pode minimizar o impacto fiscal do exercício de suas opções.
O plano de opção de compra de ações do seu funcionário terá um documento do plano que especifica as regras que se aplicam às suas opções. Obtenha uma cópia deste documento do plano e leia-o, ou contrate um planejador financeiro que esteja familiarizado com esses tipos de planos para ajudá-lo.
Há muitos fatores a serem considerados ao decidir quando exercitar suas opções. O risco de investimento, o planejamento tributário e a volatilidade do mercado são alguns deles, mas o fator mais importante é sua situação financeira pessoal, que pode ser diferente da do seu colega de trabalho. Tenha isso em mente antes de seguir o conselho de alguém.
Você deve manter o estoque?
Manter muito estoque da empresa é considerado arriscado. Quando sua renda e uma grande parte do seu patrimônio líquido dependem de uma empresa, se algo de ruim acontecer à empresa, sua segurança financeira futura pode estar em risco.
Vamos guiá-lo pelas decisões mais críticas de aposentadoria, desde quando começar a tomar o Seguro Social até onde gastar a aposentadoria do seu sonho.

Opções de ações de funcionários para pequenas empresas
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Em um clima de negócios competitivo, mais empresários estão buscando melhorias na qualidade e, ao mesmo tempo, reduzindo custos. Enquanto isso, uma economia forte resultou em um mercado de trabalho restrito. Assim, enquanto as pequenas empresas precisam obter mais de seus funcionários, seus funcionários estão procurando mais deles. Programas de recompensa e reconhecimento de funcionários são um método de motivar os funcionários a mudar hábitos de trabalho e comportamentos-chave para beneficiar uma pequena empresa.
RECOMPENSA VS. RECONHECIMENTO.
Embora esses termos sejam freqüentemente usados ​​de forma intercambiável, os sistemas de recompensa e reconhecimento devem ser considerados separadamente. Os sistemas de recompensa de funcionários referem-se a programas criados por uma empresa para recompensar o desempenho e motivar funcionários em níveis individuais e / ou de grupo. Eles são normalmente considerados separados do salário, mas podem ser de natureza monetária ou ter um custo para a empresa. Embora anteriormente considerado o domínio de grandes empresas, as pequenas empresas também começaram a empregá-los como uma ferramenta para atrair os melhores funcionários em um mercado de trabalho competitivo, bem como para aumentar o desempenho dos funcionários.
Como observado, embora os programas de reconhecimento de funcionários sejam frequentemente combinados com programas de recompensa, eles mantêm um propósito completamente diferente. Eles são destinados a fornecer benefícios psicológicos e financeiros. Embora muitos elementos de criação e manutenção de sistemas de recompensa e reconhecimento sejam os mesmos, é útil manter essa diferença em mente, especialmente para os pequenos empresários interessados ​​em motivar as equipes, mantendo os custos baixos.
DIFERENCIANDO RECOMPENSAS DO PAGAMENTO DE MÉRITO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.
Ao criar um programa de recompensas, o proprietário de uma pequena empresa precisa separar o salário ou o sistema de pagamento por mérito do sistema de recompensas. As recompensas financeiras, especialmente as concedidas regularmente, como bônus, participação nos lucros, etc., devem ser vinculadas às realizações de um funcionário ou grupo e devem ser consideradas "pagamento em risco", a fim de distanciá-las do salário. Ao fazer isso, um gerente pode evitar um senso de direito por parte do funcionário e garantir que a recompensa enfatize a excelência ou a realização, em vez da competência básica.
Os aumentos salariais por mérito não fazem parte de um sistema de recompensas de funcionários. Normalmente, eles são um aumento da inflação com porcentagens adicionais que separam funcionários por competência. Eles não são particularmente motivadores, uma vez que a distinção geralmente feita entre um bom funcionário e um funcionário médio é relativamente pequena. Além disso, eles aumentam os custos fixos de uma empresa em oposição aos aumentos variáveis ​​de remuneração, como bônus, que precisam ser "recomprados" a cada ano. Finalmente, em muitas pequenas empresas, o trabalho em equipe é um elemento crucial do trabalho de um funcionário bem-sucedido. Os aumentos de mérito geralmente revisam o desempenho do trabalho de um indivíduo, sem levar em conta adequadamente o desempenho dentro do contexto do grupo ou da empresa.
PROJETANDO UM PROGRAMA DE RECOMPENSA.
As chaves para desenvolver um programa de recompensas são as seguintes:
Identificação das metas da empresa ou do grupo que o programa de recompensas apoiará Identificação do desempenho ou comportamento desejado do funcionário que reforçará os objetivos da empresa Determinação das principais medidas do desempenho ou comportamento, com base nas realizações anteriores do indivíduo ou do grupo Determinação das recompensas apropriadas programa aos funcionários.
A fim de colher benefícios como o aumento da produtividade, o empreendedor que está criando um programa de recompensas deve identificar as metas da empresa ou do grupo a serem atingidas e os comportamentos ou desempenho que contribuirão para isso. Embora isso possa parecer óbvio, as empresas frequentemente cometem o erro de recompensar comportamentos ou conquistas que não conseguem atingir mais metas de negócios ou, na verdade, sabotá-las. Se o trabalho em equipe é uma meta de negócios, um sistema de bônus que recompensa indivíduos que melhoram sua produtividade por si mesmos ou às custas de outro, não faz sentido. Da mesma forma, se a qualidade é uma questão importante para um empreendedor, o sistema de recompensa que ele ou ela projeta não deve enfatizar a recompensa da quantidade de trabalho realizado por uma unidade de negócios.
A medição adequada do desempenho garante que o programa seja compensado em termos de metas de negócios. Como as recompensas têm um custo real em termos de tempo ou dinheiro, os proprietários de pequenas empresas precisam confirmar que o desempenho melhorou antes de recompensá-lo. Muitas vezes, isso exige a medição de algo que não seja retorno financeiro: redução de defeitos, clientes mais felizes, entregas mais rápidas, etc.
Ao desenvolver um programa de recompensas, um empreendedor deve considerar as recompensas correspondentes ao resultado final da empresa. O atendimento perfeito pode merecer uma recompensa diferente do que economizar US $ 10.000 para a empresa por meio de uma melhor negociação do contrato. Também é importante considerar a recompensa de realizações individuais e de grupo, a fim de promover tanto a iniciativa individual quanto a cooperação e o desempenho do grupo.
Por fim, para que um programa de recompensas seja bem-sucedido, os detalhes precisam ser claramente definidos para cada funcionário. A motivação depende da capacidade do indivíduo de entender o que lhe é pedido. Uma vez feito isso, reforce a comunicação original com reuniões regulares ou memorandos promovendo o programa. Mantenha suas comunicações simples, mas frequentes, para garantir que os membros da equipe sejam mantidos informados sobre as mudanças no sistema.
TIPOS DE PROGRAMAS DE RECOMPENSA.
Há vários tipos diferentes de programas de recompensas destinados ao desempenho individual e de equipe.
Pagamento variavel.
O pagamento variável ou o pagamento por desempenho é um programa de compensação no qual uma parcela do pagamento de uma pessoa é considerada "em risco". O pagamento variável pode estar vinculado ao desempenho da empresa, aos resultados de uma unidade de negócios, às realizações de um indivíduo ou a qualquer combinação deles. Pode assumir muitas formas, incluindo programas de bônus, opções de ações e prêmios únicos por realizações significativas. Algumas empresas optam por pagar seus funcionários menos que os concorrentes, mas tentam motivar e recompensar os funcionários que usam um programa de remuneração variável. Os bons pacotes de remuneração por incentivo proporcionam um desafio ideal, que alonga os funcionários, mas permanece ao alcance. Se for necessário muito para alcançar o objetivo, o programa será ignorado.
Programas de bônus têm sido usados ​​nos negócios americanos há algum tempo. Eles normalmente recompensam realizações individuais e são freqüentemente usados ​​em organizações de vendas para incentivar os vendedores a gerar negócios adicionais ou lucros maiores. Eles também podem ser usados, no entanto, para reconhecer as realizações do grupo. Na verdade, um número crescente de empresas mudou de programas de bônus individuais para um que recompensa as contribuições para o desempenho corporativo nos níveis de grupo, departamento ou empresa.
Segundo alguns especialistas, pequenas empresas interessadas em benefícios de longo prazo provavelmente deveriam considerar outro tipo de recompensa. Bônus são geralmente motivadores de curto prazo. Ao recompensar o desempenho de um funcionário no ano anterior, eles incentivam uma perspectiva de curto prazo, em vez de realizações orientadas para o futuro. Além disso, esses programas precisam ser cuidadosamente estruturados para garantir que estão recompensando realizações acima e além das funções básicas de um indivíduo ou grupo. Caso contrário, eles correm o risco de serem percebidos como direitos ou pagamento de mérito regular, em vez de uma recompensa pelo trabalho extraordinário. Os proponentes, no entanto, afirmam que os bônus são um meio perfeitamente legítimo de recompensar o excelente desempenho, e argumentam que tal compensação pode realmente ser uma ferramenta poderosa para encorajar futuros esforços de alto nível.
Partilha de lucros.
Participação nos lucros refere-se à estratégia de criar um pool de dinheiro a ser desembolsado para os empregados, tomando uma porcentagem declarada dos lucros de uma empresa. O valor dado a um empregado é geralmente igual a uma porcentagem do salário do empregado e é desembolsado depois que uma empresa fecha seus livros para o ano. Os benefícios podem ser fornecidos em dinheiro real ou através de contribuições para planos 401 (k) do empregado. Um benefício para uma empresa que oferece esse tipo de recompensa é que ela pode manter os custos fixos baixos.
A ideia por trás da participação nos lucros é recompensar os funcionários por suas contribuições para a meta de lucro alcançada pela empresa. Incentiva os funcionários a permanecerem na empresa porque geralmente é estruturado para recompensar os funcionários que permanecem na empresa; A maioria dos programas de participação nos lucros exige que um funcionário seja investido no programa durante vários anos antes de receber qualquer dinheiro. A menos que seja bem gerenciada, a participação nos lucros pode não motivar os indivíduos adequadamente se todos receberem a parte de qualquer maneira. Um espírito de equipe (todos se unindo para obter esse lucro) pode contra-atacar - especialmente se surgir dos funcionários e não apenas propaganda de gestão.
Opções de estoque.
Anteriormente, o território da alta administração e grandes empresas, opções de ações tornaram-se um método cada vez mais popular nos últimos anos de recompensar a gerência média e outros funcionários em empresas maduras e start-ups. Os programas de opções de ações dos funcionários dão aos funcionários o direito de comprar um número específico de ações de uma empresa a um preço fixo por um período de tempo especificado (geralmente em torno de dez anos). Eles são geralmente autorizados pelo conselho de administração de uma empresa e aprovados por seus acionistas. O número de opções que uma empresa pode conceder aos funcionários é geralmente igual a uma determinada porcentagem das ações da empresa em circulação.
Como os planos de participação nos lucros, as opções de ações geralmente recompensam os funcionários por ficarem por perto, servindo como um motivador de longo prazo. Uma vez que um funcionário esteja com uma empresa por um certo período de tempo (geralmente em torno de quatro anos), ele ou ela está totalmente investido no programa. Se o funcionário deixar a empresa antes de ser totalmente adquirido, essas opções serão canceladas. Depois que um funcionário se torna totalmente investido no programa, ele ou ela pode comprar da empresa um número designado de ações ao preço de exercício (ou o preço fixo originalmente acordado). Essa compra é conhecida como "exercício" de opções de ações. Após a compra do estoque, o empregado pode retê-lo ou vendê-lo no mercado aberto com a diferença no preço de exercício e preço de mercado sendo o ganho do empregado no valor das ações.
A oferta de estoque adicional dessa maneira apresenta riscos para a empresa e para o funcionário. Se o preço de exercício da opção for maior do que o preço de mercado da ação, a opção do funcionário é inútil. Quando um empregado exerce uma opção, a empresa é obrigada a emitir uma nova ação que pode ser negociada publicamente. A capitalização de mercado da empresa cresce pelo preço de mercado da ação, em vez do preço de exercício pelo qual o funcionário compra a ação. A possibilidade de redução dos lucros da empresa (impactando tanto a empresa quanto os acionistas) surge quando a empresa possui um maior número de ações em circulação. Para manter-se à frente dessa possibilidade, os lucros devem aumentar a uma taxa igual à taxa de aumento das ações em circulação. Caso contrário, a empresa deve recomprar ações no mercado aberto para reduzir o número de ações em circulação.
Um dos benefícios da oferta de opções de ações é a capacidade de uma empresa de deduzir impostos para compensar despesas ao emitir ações para funcionários que estão exercendo suas opções. Outro benefício da oferta de opções é que, embora possam ser consideradas uma parcela da remuneração, os métodos contábeis atuais não exigem que as empresas mostrem opções como uma despesa em seus livros. Isso tende a inflar o valor de uma empresa. As empresas devem pensar cuidadosamente sobre isso como um benefício, no entanto. Se as regras contábeis se tornassem mais conservadoras, os lucros corporativos poderiam ser impactados como resultado.
SISTEMAS DE RECOMPENSA BASEADOS EM GRUPO.
À medida que mais pequenas empresas usam estruturas de equipe para alcançar seus objetivos, muitos empreendedores buscam formas de recompensar a cooperação entre departamentos e indivíduos. Bônus, participação nos lucros e opções de ações podem ser usados ​​para recompensar as realizações da equipe e do grupo. Um empreendedor pode optar por recompensar contribuições individuais ou em grupo ou uma combinação das duas. Os sistemas de recompensa baseados em grupos baseiam-se em uma medição do desempenho da equipe, com recompensas individuais recebidas com base nesse desempenho. Embora esses sistemas incentivem os esforços individuais em direção a metas de negócios comuns, eles também tendem a recompensar funcionários com baixo desempenho junto com funcionários médios e acima da média. Um programa de recompensas que reconheça conquistas individuais além do desempenho da equipe pode fornecer incentivo extra para os funcionários.
PROGRAMAS DE RECONHECIMENTO.
Para proprietários de pequenas empresas e outros gerentes, um programa de reconhecimento pode parecer apenas um esforço extra da parte deles, com poucos retornos tangíveis em termos de desempenho do funcionário. Enquanto a maioria dos funcionários certamente aprecia prêmios monetários por um trabalho bem feito, muitas pessoas simplesmente buscam reconhecimento de seu trabalho árduo. Para um empreendedor com mais criatividade que o dinheiro disponível, isso representa uma oportunidade para motivar os funcionários.
Nem o empreendedor estará longe da marca. Como Patricia Odell relatou, escrevendo para a Promo, "Dinheiro não é mais o motivador final". Odell citou dados do Fórum de Avaliação e Gestão de Desempenho de Pessoas da Northwester University, que descobriu que prêmios não pagos em dinheiro tendem a ser mais eficazes; a exceção foi recompensar o aumento das vendas. "O estudo constatou", escreveu Odell, "que os programas de prêmios em dinheiro funcionariam melhor do que o dinheiro em tais casos, reforçando valores e culturas organizacionais, melhorando o trabalho em equipe, aumentando a satisfação do cliente e motivando comportamentos específicos entre outros programas."
Para desenvolver um programa de reconhecimento eficaz, o pequeno empresário deve separar o programa do sistema de recompensar os funcionários da empresa. Isso garante um foco no reconhecimento dos esforços dos funcionários. Para esse fim, embora o reconhecimento possa ter um valor monetário (como um almoço, vale-presentes ou placas), o dinheiro em si não é concedido para reconhecer o desempenho.
O reconhecimento tem um elemento de tempo: ele deve ocorrer para que o desempenho reconhecido ainda esteja fresco na mente. Se o alto desempenho continuar, o reconhecimento deve ser frequente, mas cautelosamente programado, para que não se torne automático. Além disso, como as recompensas, o método de reconhecimento precisa ser apropriado para a realização. Isso também garante que as ações que vão mais longe no apoio às metas corporativas recebam mais atenção. No entanto, um empreendedor deve permanecer flexível nos métodos de reconhecimento, pois diferentes funcionários são motivados por diferentes formas de reconhecimento. Por fim, os funcionários precisam entender claramente o comportamento ou a ação que está sendo reconhecida. Um pequeno empresário pode garantir isso especificando quais ações serão reconhecidas e reforçando isso, comunicando exatamente o que um funcionário fez para ser reconhecido.
O reconhecimento pode assumir várias formas. Programas estruturados podem incluir eventos de reconhecimento regular, como banquetes ou cafés da manhã, funcionário do mês ou reconhecimento do ano, um relatório anual ou anuário que apresenta as realizações dos funcionários e conselhos de reconhecimento do departamento ou da empresa. O reconhecimento informal ou espontâneo pode assumir a forma de privilégios, como trabalhar em casa, começar tarde / sair cedo ou fazer longas pausas para o almoço. Um trabalho bem feito também pode ser reconhecido, fornecendo suporte adicional ou capacitando o funcionário de maneiras como uma maior escolha de tarefas, maior autoridade ou nomeando o funcionário como um consultor interno para outra equipe. O reconhecimento simbólico, como placas ou canecas de café com inscrições, também pode ser eficaz, desde que reflitam sinceros agradecimentos pelo trabalho árduo. Estas últimas expressões de agradecimento, no entanto, são muito mais prováveis ​​de serem recebidas positivamente se a fonte for um pequeno empresário com recursos financeiros limitados. Os funcionários ficarão menos amáveis ​​com os donos de empresas prósperas que usam itens tão baratos como peças centrais de seus programas de recompensa.
Ambos os programas de recompensa e reconhecimento têm seu lugar nos pequenos negócios. Os proprietários de pequenas empresas devem primeiro determinar os comportamentos, as habilidades e as realizações desejadas dos funcionários que apoiarão suas metas de negócios. Ao premiar e reconhecer o excelente desempenho, os empreendedores terão uma vantagem em um clima corporativo competitivo.
BIBLIOGRAFIA.
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Parker, Owen e Liz Wright. "Compromisso de pagamento e empregado: o elo perdido". Ivey Business Journal. Janeiro de 2001.
Rauch, Maggie. "Lacuna nas comunicações: a maioria das empresas dá aos gerentes pouca orientação sobre o reconhecimento". Incentivo Setembro de 2005.
Ventrice, Cindy. "Faça o seu dia! Reconhecimento de funcionários que funciona." Berrett-Koehler Publishers. Abril de 2003.

Artigos de Lei para Pequenas Empresas.
Planos de incentivo de funcionários para uma pequena empresa.
As pequenas empresas têm muitas opções para fornecer a seus funcionários maneiras significativas de participar do sucesso dos pequenos negócios, incluindo opções de ações, planos de direitos, ações restritas, planos de incentivo de longo prazo e planos de ações fantasmas. Todos esses planos podem funcionar para empresas de pequeno porte, empresas de responsabilidade limitada ou parcerias.
As pequenas empresas geralmente buscam formas de fornecer aos seus funcionários maneiras de participar dos sucessos da pequena empresa. Embora opções de ações e ações restritas sejam formas populares de recompensar funcionários de empresas públicas, esses e outros planos também estão disponíveis para pequenas empresas.
Esses planos ajudam as pequenas empresas a vincular sua remuneração aos resultados e proporcionam grande flexibilidade para os pequenos negócios. Se os resultados forem bons, a compensação aumenta. Se os resultados sofrerem, a compensação diminui. A maioria desses planos também incentiva um grande alinhamento entre os funcionários e a pequena empresa e incentiva a retenção de funcionários.
As formas mais populares pelas quais as pequenas empresas permitem que seus funcionários participem do sucesso da pequena empresa são as seguintes:
Planos de bônus anuais. Muitas pequenas empresas adotam planos de bônus anuais para seus funcionários. Normalmente, esses planos de bônus definem uma meta para objetivos financeiros e outros importantes da pequena empresa. Dependendo do alcance dessas metas, a pequena empresa fornece pagamentos aos funcionários. Por exemplo, uma pequena empresa pode fornecer um plano de bônus que é destinado a pagar a seus funcionários uma quantia anual equivalente a 25% de sua renda se uma ou mais metas forem atingidas. Suponha que John seja um funcionário ganhando US $ 50.000 por ano com uma oportunidade de bônus de 25% de US $ 12.500 (25% de US $ 50.000). Talvez a meta seja o EBITDA (lucro antes de juros, impostos e depreciação). Se o EBITDA para o pequeno negócio for 110% do plano, o bônus para os funcionários seria de US $ 13.750 (110% do bônus de US $ 12.500). Se o EBITDA é de 80% do plano, o bônus seria de US $ 10.000. Os planos de bônus anuais são uma ótima maneira de ajudar os funcionários a se concentrarem nos objetivos de curto prazo do negócio. Planos de bônus de longo prazo. Planos de bônus de longo prazo também são usados ​​por muitas pequenas empresas. Esses planos operam como planos de bônus anuais, mas as metas são definidas para períodos mais longos. Por exemplo, um plano de longo prazo pode se concentrar em metas financeiras e outras ao longo de um período de três anos. Opções de ações (ou opções de interesse de associação). Pequenas empresas podem fornecer seus funcionários com direitos de propriedade na forma de opções. A maneira como as opções geralmente funcionam é que a pequena empresa reserva um conjunto de certos direitos de propriedade (por exemplo, até 10%) para os funcionários. Com o tempo, eles concedem essas opções a pequenas empresas a um preço de exercício igual ao valor justo da pequena empresa no momento da concessão. As opções geralmente são cobradas em um período de três a cinco anos e os funcionários geralmente têm cerca de 10 anos para as opções de exercício. Opções que não vestem ou não são exercidas são colocadas de volta no pool. Por exemplo, uma pequena empresa no valor de US $ 2 milhões pode conceder direitos de opção a um empregado para se tornar um proprietário de 5% da empresa com um período de carência de 5 anos. Os direitos de opção teriam um preço de exercício de US $ 100.000 (5% de US $ 2 milhões). Se o empregado continuar no emprego por 5 anos, ele poderá comprar até 5% do negócio a um preço de exercício de $ 100.000 antes do décimo aniversário da doação. Isso permite que o funcionário participe do crescimento do negócio. Direitos de propriedade restritos. Os direitos de propriedade restritos são semelhantes às opções, mas sem a exigência de exercer uma opção de preço de exercício. Por exemplo, uma pequena empresa pode conceder a um funcionário o direito de possuir 5% do negócio. O empregado recebe 1% desses direitos a cada ano para cada ano de emprego continuado. Informação adicional.
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Como oferecer opções de ações para funcionários na sua empresa.
Os proprietários de startups de baixo crescimento e alto potencial geralmente querem compensar seus empregados com opções para adquirir ações na empresa. Esta não é apenas uma recompensa potencialmente lucrativa para a sua equipe esforçada, que demonstrou os altos e baixos, pode ajudar a melhorar significativamente a motivação, o envolvimento e a lealdade dos funcionários.
Mas, como a maioria das outras coisas nos negócios (e na vida), tem que ser abordado da maneira certa. Se você deseja criar um programa de opções de ações em sua empresa, há algumas coisas a serem consideradas:
Primeiro, o que são opções de ações?
As opções dão aos seus funcionários o direito de adquirir ações da sua empresa futuramente, a um preço definido de exercício ou “strike”. O preço que sua empresa estabelece na ação é normalmente descontado. Muitas vezes, as empresas confiam no preço de mercado das ações no momento em que o empregado recebe as opções. Em outras palavras, o preço de exercício não pode ser inferior ao valor de mercado por ação da sua empresa no momento da concessão. O número de ações disponíveis e o tempo durante o qual os funcionários podem exercer sua opção de compra também seriam definidos pela sua empresa desde o início da opção. Até que seu empregado exerça as opções para comprar ações reais, o empregado não tem nenhum dos direitos de um acionista.
Como as opções não podem ser exercidas imediatamente, se o preço das ações aumentar ao longo do tempo, vendê-las mais tarde a um preço de mercado mais alto renderia um lucro.
Os benefícios da oferta de opções de ações para seus funcionários.
Existem vários benefícios reais em ter um programa de opções de ações em sua empresa:
Ele irá ajudá-lo a atrair e reter funcionários valiosos. Isso ajudará a promover um senso de propriedade entre sua equipe. Também pode ajudar a melhorar a motivação, pois quanto melhor sua empresa, maior será o valor de suas ações. Finalmente, isso lhe dá uma forma de compensação que não envolve dinheiro, o que poderia ser útil se sua empresa é nova e precisa preservar o máximo de capital possível.
O que considerar ao oferecer um programa de opção de compra de ações
Além de uma série de questões legais que estão além do escopo do artigo (elas precisarão ser discutidas com seu advogado), há várias coisas a serem consideradas antes de implementar um programa de opções de ações para funcionários em seu negócio:
Para quem você oferecerá essas opções? Opções de ações não são doces baratos. Eles precisam ser dados com cuidado. Tenha em mente que, quando seus funcionários exercitam a opção de comprar, eles estão se tornando acionistas de verdade em sua empresa. Você deve estar investindo principalmente nas pessoas que contam, os funcionários-chave que são indispensáveis ​​para o seu negócio e, em seguida, trabalhar a partir daí.
Quantas ações você vai oferecer? Você precisa determinar a cada ano quanto estoque você está disposto a disponibilizar para seus funcionários. Isso inclui calcular o quanto você espera que seu emprego cresça nos próximos anos. Se você oferecer muitas opções cedo demais, poderá acabar com pouco espaço para opções adicionais para os futuros funcionários mais tarde.
Essas opções terão um período de aquisição? Dependendo de suas respostas às duas primeiras perguntas acima, você pode querer considerar um período de aquisição em suas opções de ações. Um período de aquisição é projetado para distribuir o número total de ações que um funcionário pode comprar em um determinado número de anos. Assim, por exemplo, um funcionário com opções de ações para comprar 200 ações com um cronograma de cinco anos, poderia comprar até 40 ações por ano até o quinto ano.
Finalmente, a sua empresa tem um crescimento potencial real? Antes de criar um programa de opção de compra de ações em sua empresa, primeiro você precisa avaliar objetivamente quanto de potencial há para um crescimento real e lucrativo. Se a sua empresa não for bem-sucedida ou o crescimento for lento, uma compensação em dinheiro poderá ser uma opção melhor para seus funcionários. Uma vez que pode ser difícil para você olhar para o seu negócio objetivamente, você deve procurar o conselho de um profissional externo ou mesmo de um mentor profissional.
Em suma, as opções de ações certamente têm seus benefícios - especialmente para empresas jovens com alto potencial de crescimento. Mas você não quer simplesmente mergulhar nele. Quanto mais reflexão e consideração você der a esse programa, maiores serão as chances de ser um sucesso.